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不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相-鄭州網站建設

夢之網科技?2019-10-11?文章動態?

1經濟不景氣使得減員增效成為全行業共識,互聯網大廠也不再溫情。

2裁員中,不存在所謂的安全區。

3“35歲危機”的根源是知識結構、工作效率和體力與公司現有發展需求不匹配。

不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相-鄭州網站建設

深響原創 · 作者|趙宇

編輯|丁直仁

互聯網行業插根扁擔就能開花的好日子結束了。

從去年下半年開始,曾經只與增長、高薪等詞眼掛鉤的互聯網公司們也開始傳出裁員消息,寒意從彼時持續至今。一級市場募資出現困難、一二級市場估值普遍“倒掛”。作為行業的神經末梢,中小規模公司最早感知到變化,經營不善的公司選擇關門。此后一路傳導,到今年上半年,巨頭們也開始采取行動,不再溫情脈脈。

一句流傳甚廣的話折射出人們的焦慮和恐懼:“今年或許是過去十年中最差的一年,卻是未來十年中最好的一年。”

因此,各家公司不得不放緩擴張的步伐,為了保證現金流充裕,減員增效成為必要選擇。而對這種冰冷氣氛感受最為明顯的,莫過于身處互聯網行業中的從業者。

35歲是這場變化中的敏感詞,在許多公開信息中,35歲以上員工是裁員的高危人群,對于這種說法,一部分人嗤之以鼻,但更多的人因此而陷入焦慮——沒有人能夠阻擋時間的前進,35歲是每一個職場人都必然會經歷的時間節點。

正因如此,探究這一數字所帶來的危險具體包含哪些方面顯得更有必要。

是什么讓35歲進入雷區?人們又該如何避免突如其來的變化?撥開迷霧,有關35歲的傳說背后,究竟隱藏了什么秘密?

安全區失效

在解答35歲為何會成為職場高危人群前,我們有必要了解企業裁員——或者換一個更溫情的詞“優化”——的邏輯是什么。

與離職員工談話,是身為HR的職責之一。作為一家互聯網巨頭某業務線的HR BP,今年上半年,董菁這方面的工作明顯增多了。

坐在董菁面前的員工們大多是疑惑不解甚至憤怒的,因為與慣常認知不同,被列入裁員名單的員工并不都是績效表現不佳的人,相反,有些人過往業績可以說非常優秀,這成為董菁與員工談話時的最大考驗。

然而,職場沒有安全區。

在業績上有過突出貢獻不代表安全。拿過公司級業務獎、獲得最高績效評價的員工,一旦不適應業務需要,也會被列入“優化”范圍。

曾有拿過某巨頭最高榮譽獎的資深員工,在面對HR的離職談話時對被裁表示不解。但在董菁看來,榮譽也好、績效也好都是過去的輝煌,“現在你就是跟不上公司發展的時代了,那就需要被淘汰。”

不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相-鄭州網站建設

摸爬滾打升到管理職級也不代表安全。部分以員工關懷、管理風格溫和著稱的巨頭,管理層優勝劣汰開始被下達硬指標以實際推行——優化管理團隊是更高級別管理者的考核標準之一,如果出于種種目的想要護住下屬無法完成淘汰指標,那其自身績效也要受到影響。壓力就這樣層層傳導。

與員工分手的方法有很多。曾在某巨頭任職的一位中層管理者對「深響」表示,其的被裁如同精密計劃:先是職級從總監降到組長,然后績效被打最低,最后被解除合同。而在最糟糕的情況發生之前,他已經開始尋找新工作,但找了一年都沒有尋覓到合適的崗位,直到被裁。

身為某大廠中層管理層,黎澈雖是裁員的執行者,但同樣心有戚戚:“被裁的員工里有申請公司無息貸款買房的中年未婚女性;也有非常認可公司文化和價值觀,對公司非常忠誠和熱愛的老員工,但是忠誠沒有價值,說白了這就是門買賣。”

事實上,裁員的實際執行中,35歲并不是一條一刀切的紅線。

一家獨角獸公司的管理層對「深響」如此解釋:裁員主要是裁性價比不高的員工,所謂性價比不高,就是負責的業務不那么重要,但薪水很高。簡言之,非核心崗的高工資員工。

不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相-鄭州網站建設

在業務擴張期,這并不意味著危險,恰恰相反,足夠的經驗和積累會讓他們成為部分業務的核心骨干,但是當業務進入收縮期,考慮成本,非核心業務要減少投入甚至直接砍掉時,這部分員工就成為了被裁的高危人群。

而無法回避的事實是,以性價比來衡量,年紀更大的員工確實很難占優。一方面,工資隨時間水漲船高到了一定水平,另一方面,人到中年,事務繁雜。

因此,年齡只是一個籠統指標,“35歲危機”本質上暴露的是知識結構、工作效率和體力與公司現有發展需求不匹配的問題。

文章關鍵詞
裁員
離職
管理者
董菁
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