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夢之網科技?2019-10-09?行業動態?

  從2011年進入互聯網行業工作至今,張斌先后換了5份工作。

  第一份工作是在一家小型互聯網公司任軟件開發師,工作不到5個月,張斌就決定跳槽,想尋求更大的發展空間。辭職后的兩年內,他先后換了3份工作,在4家公司任職。

  在注重技術創新的互聯網行業,像張斌這樣頻繁跳槽的從業人員不在少數。

  眼下,正是“金九銀十”招聘旺季,跳槽高峰期也隨之到來,一些職場人士“蠢蠢欲動”。對于想快速升職加薪就得不斷跳槽的互聯網職場真相,人力資源從業人員認為倒不是壞事,甚至說明這個行業發展趨勢是好的。激烈的市場競爭下,如果一段時間業績不佳,勞動者還面臨被辭退的危機。在看到市場活躍的同時也不禁讓人疑惑,互聯網企業何時能拴心留人?

  年紀越大跳槽越謹慎

  “那是一家小型創業公司,總共才20多人。薪酬制度不太完善,而且工作輕松,缺乏挑戰。”如果說張斌第一次離職,是因為職業發展目標與公司現狀不匹配,那他后幾次離職,則稍顯被動。

  2013年,張斌跳槽去了一家做旅游業務的互聯網企業。因業務能力強、工作上進,很快他從架構師升任技術總監。經歷兩輪融資后,公司迅速擴張,員工數從80人增至200人,還重金“挖”了不少行業“大牛”過來,一年的人力成本超7000萬元。因為缺乏成熟的商業模式,張斌和團隊成員開發的APP雖然用戶量不斷增長,但盈利較少。

  錢很快“燒”完了。由于第三輪融資遲遲不到,公司開始裁員。張斌帶著補發的一個月工資作為賠償金,給這段工作了1年的履歷畫上了句號。

  離職后,張斌受邀去了一家創業公司。經歷了一年半的探索,公司產品一直研發不出來,團隊幾乎解散,張斌再次踏上了求職之旅。

  頻繁更換工作,張斌早已習慣。他透露,自己的跳槽頻率在這一行中不算高,“有的人一年能跳兩回,甚至更多。”

  在某互聯網巨頭公司做法務的王新平就屬于張斌口中的“有的人”。6年間,他跳槽6次。王新平坦承開始跳槽時覺得自己年輕,但剛過完33歲生日的他,近幾年有了結婚計劃,不想輕易跳槽。

  與王新平一樣,35歲的張斌也開始對跳槽謹慎起來。這個年齡在互聯網行業中已不算年輕,跳槽空間變得越來越小,“互聯網行業技術更新快,學新東西需要大量的時間和精力,真拼不過年輕人。”

  企業“生生死死”從業者“來來往往”

  與其說跳槽就能加薪,某電商企業的人力資源負責人認為應該是“加薪才會跳槽”。他告訴記者,由于新人干勁足、請假少、要求少,互聯網企業更愿意高薪招用新人,但同時,“肯定是新人比老人更有價值才會聘請新人。薪水和創造的價值是對應的,而不是和年資對應。年資高只能在某種程度上說明有經驗,但如果一段時間業績增加不多,我們也是會辭退的。”

  互聯網的流動性如此之快,在人力資源從業人員看來倒不是壞事。

  “只要從業人員在不斷流動,就說明這個行業發展趨勢是好的。”這位負責人說,流動性是互聯網的行業特性,“互聯網需要創新,企業要不斷創新,并為此‘吐故納新’。”

  在中國人力資源開發研究會適度勞動分會秘書長孟續鐸看來,互聯網行業從業人員頻繁流動,是諸多因素綜合作用的結果。“近十幾年是中國互聯網快速迭代的時期,不論在行業規模上,還是在互聯網創新和迭代速度上都世界領先。由此必然帶來對人力資源需求的頻繁波動,在急劇發展期大規模招人,使得其他行業人員或行業內人員不斷跳槽。”

  孟續鐸表示,在新產品研發生產期,往往對專業技能的人才需求旺盛,也造成局部人才流動加劇。同時,在人才管理方面,流動性、靈活性較強的互聯網企業對流動的包容性遠超傳統企業,因此也容易接受較頻繁的員工流動。加之資本市場對互聯網經濟青睞有加,在資金投入和運作方面操作頻繁,加劇了企業“生生死死”,造成行業人員“來來往往”。

  建議實行一崗多薪、同崗不同薪

  “員工頻繁流動會增加企業管理成本。沒有一支穩定的員工隊伍,企業面對市場競爭時難有優勢。”在孟續鐸看來,企業解雇或員工頻繁跳槽,也會使得個人缺乏有效積累,不利于長期職業發展。

  如何避免員工頻繁流動,使互聯網企業人才流動趨于合理范圍呢?

  孟續鐸認為,在穩定人才隊伍特別是保留核心人才方面,互聯網企業不能簡單依靠高薪,要更加關注新生代員工的多元化訴求,制定全面薪酬模型。孟續鐸說可以從工作時間、家庭計劃、文娛活動、工作環境、發展機會等多方面,給予員工支持和獎勵,以全面薪酬包的概念,貫徹員工管理的方方面面。

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